Der demographische Wandel und seine Auswirkungen sind in deutschen Unternehmen angekommen. Damit verbunden ist aktuell ein deutlicher Anstieg der Nachfrage nach Lösungskonzepten, um den bereits heute spürbaren und zukünftigen Konsequenzen gewachsen zu sein.
Wie ist der demographische Wandel zu spüren?
Ein Großteil der Unternehmen verzeichnet bereits bei der Ausbildung von Nachwuchs einen Rückgang der Bewerberquote sowie einen Mangel an qualifizierten Bewerbern für hochspezialisierte Arbeitsplätze. Der sogenannte "war of Talents" ist bereits in vollem Gange. Dies ist nicht zuletzt darauf zurückzuführen, dass immer mehr junge Leute verstärkt Zeit in ihre Ausbildung investieren und somit die Absolventen an den Hochschulen zu und die Anzahl der Azubis abnehmen. Studien des Statistischen Bundesamtes von 2007 zur u.a. "Erwerbstätigkeit mit höchstem beruflichen Abschluss im Rahmen des Mirkozensus 2006" (mehr: siehe Link Institut für Soziologie) belegen, dass hier ein starker Rückgang an Ausbildungswilligen zu verzeichnen ist. Immer häufiger wählen die Bewerber ihren zukünftigen Arbeitgeber auch danach aus, was dieser für ihre Gesunderhaltung tut.
Verfolgt man die Demographie - Debatte zu den wirtschaftlichen Konsequenzen des demografischen Wandels für die Unternehmen, so lassen sich hier folgende Lösungsansätze für die Zukunft benennen:
1) Das Betriebliche Gesundheitsmanagement,
2) Das Eingliederungsmanagement,
3) Das Wissensmanagement,
4) Die Nachwuchsgewinnung und
5) Neue Arbeits- & Arbeitszeit-Modelle.
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM)
Ein betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein Management-Prozess zur Erhaltung und Förderung der Mitarbeitergesundheit und -leistungsfähigkeit. Hierbei geht man wie in einem klassischen Management-Zirkel nach folgenden Schritten vor:
1) Gesundheitsanalysen,
2) Zielsetzungen zu gesundheitlichen und leistungsorientierten Faktoren,
3) gesundheitsförderliche Maßnahmen und
4) Evaluation.
Je nach Schwerpunkten und Unternehmensgröße kann der Durchlauf eines vollständigen Gesundheitsmanagement-Zirkels 12-24 Monate dauern. Der "Return on Invest" (ROI) kann mit 1:4 berechnet werden. Das bedeutet, dass sich die Investitionen in ein BGM nach ca. 18-24 Monaten bezahlt machen und messbare Effekte, wie Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit, Steigerung der Mitarbeitermotivation, Rückgang der Fehlzeiten bzw. des Krankenstandes zu verzeichnen sind.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement dient der Wiedereingliederung von langzeit- oder häufig kurzzeiterkrankten Mitarbeitern und dem Vorbeugen von erneuter Erkrankung aufgrund von arbeitsplatzbezogenen Belastungen. Eines der Hauptziele ist somit die Identifizierung von gesundheitsschädigenden Belastungen aber auch gesundheitsförderlichen Ressourcen im Unternehmen. Dies kommt nicht nur der betroffenen Person, sondern auch allen anderen Mitarbeitern zu Gute.
In der Regel wird ein BEM nach 42 Tagen Arbeitsunfähigkeit eingeleitet und dauert ca. 6 Monate. je nach Unternehmensgröße wird es von einem BEM-Koordinator/ in und dem Integrationsteam durchgeführt. Je nach BEM-Fall macht es Sinn sich zur Unterstützung interne und externe Experten, wie z.B. den Betriebsarzt, die Sozialbetreuung oder das Integrationsamt mit ins Boot zu holen.
Das Wissensmanagement
Das Wissensmanagement ist ein wichtiges Tool der Personalarbeit, um wertvolles Wissen und Kompetenzen dauerhaft im Unternehmen zu halten. Dieses sollte rechtzeitig im Betrieb integriert werden, um einem Wissens- und Kompetenzverlust entgegen zu wirken. Durch eine zunehmend älter werdende Belegschaft, Altersteilzeit- und Altervorruhestandsregelungen verlieren Unternehmen nicht selten unbemerkt unwiederbringliches Wissen.
Ein Wissensmanagement kann hier, z.B. durch Mentoring-Programme oder Lern-Tandems dafür sorgen, dass Wissen und Kompetenzen älterer und ausscheidender Mitarbeiter an deren Nachfolger oder jüngere Kollegen weitergegeben werden kann.
Die Nachwuchsgewinnung
Die Nachwuchsgewinnung ist die in Deutschland bereits am deutlichsten spürbare Herausforderung. Vielen Unternehmen fehlt es bereits jetzt an jungem und qualifiziertem Nachwuchs. Es können keinen neu entstandenen Stellen oder bereits vorhandene Stellen nicht wieder besetzt werden. Dies sorgt nicht selten dafür, dass Produktions- oder Entwicklungsziele nicht oder mit deutlicher Verzögerung erreicht werden und somit ein Wettbewerbsnachteil entsteht oder Wettbewerbsvorteile nicht genutzt werden können.
Ein weiterer Faktor bei der Nachwuchsgewinnung ist das Image und die Attraktivität des Betriebes. Besonders Standorte, die in ländlichen oder nicht dicht besiedelten Gegenden liegen, stehen häufig vor der Herausforderung dem potenziellen Mitarbeiter die Vorzüge ihres Standortes zu verdeutlichen und diesen attraktiv zu gestalten.
Neue Arbeits- und Arbeitszeit-Modelle
Ein weiterer wichtiger Faktor des Demographie-Managements sind neue Arbeits- und Arbeitszeit-Modelle. Diese werden oft nötig, da ältere Mitarbeiter aufgrund gesundheitlicher oder leistungsmindernder Umstände nicht mehr in dem Maße einsetzbar sind wie in der Vergangenheit. Speziell in Unternehmen mit Schichtbetrieb stellt dies ein großes Problem dar. Hier greifen neben attraktiven Recruiting-Programmen auch neue flexiblere Arbeitszeit-Modelle.
Im Dienstleistungssektor und Unternehmen mit einem überwiegenden Teil an Büro- bzw. Bildschirmarbeitsplätzen machen in vielen Fällen Modelle wie Heimarbeit oder virtuelle Arbeitsplätze Sinn.
Dies sind nur ein Auszug aus möglichen Lösungsansätzen für die zukünftigen Herausforderungen der Arbeitswelt aufgrund des demographischen Wandels. Als Fazit lässt sich festhalten, dass der demographische Wandel, wie es auch die Bundeskanzlerin Angela Merkel und der ehemalige Bundespräsident Horst Köhler betonten, die Herausforderung der Zukunft für deutsche Betriebe sein wird.
-> Link zum Seminar: http://www.gesundheitsmanagement24.de/seminare-workshops/demografie-man…
Autor: Stefan Buchner, MPH
UBGM - Unternehmensberatung für Betriebliches Gesundheitsmanagement
